香港的醫療通脹率每年大約在百分之十左右，如果企業不對團體醫療計劃進行管理，無論公司情況是否發生變化，每次續保時保費都會變得更加昂貴。本指南旨在介紹可用於控制這一趨勢的實用槓桿：計劃設計調整、續保談判策略，以及如何保持計劃年復一年的競爭力，而不是聽之任之。
簡而言之 您無法阻止醫療通脹，但您可以控制它對您續保保費的影響程度。主要的槓桿包括計劃設計、理賠管理，以及主動在市場上重新比價，而不是直接接受首次提出的續保報價。 |
首先了解您的成本究竟來自哪裡
在做出任何調整之前，請先清楚了解是甚麼驅使了您目前的開支：住院和門診理賠的比例、少數大額理賠是否佔據了總額的主導地位，以及您的賠付率與您支付的保費相比如何。中介人通常可以從保險公司的續保報告中提取這些數據。對於決定以下哪些槓桿真正適合您的特定計劃而言，這是最有用的一項資訊，而不是盲目採用可能不符合您情況的通用策略。
計劃設計槓桿
槓桿 | 如何提供幫助 |
|---|---|
病房級別 | 與員工的實際使用情況相匹配；當大多數理賠都是半私家房時，將默認設置改為半私家房（而非私家房）是一個簡單的省錢方法 |
保障層級 | 在最受重視的地方提供更豐厚的保障，而不是為每個人都提供一律豐厚的保障 |
免賠額或共同保險 | 在理賠中分擔適度的成本可以降低保費，並減少不必要的理賠 |
網絡分流 | 鼓勵使用網絡醫療服務提供者進行直接賬單結算（免找數），這通常比公開賠付更便宜 |
門診限額 | 設置合理的年度或每次求診限額，可以控制一項容易被過度使用的福利 |
有關各項保障如何運作的詳細資訊，請參閱團體醫療保險保障範圍；有關保險公司如何為這些選擇定價，請參閱團體醫療保險成本。
理賠管理
對於採用經驗費率（Experience Rating）的大型團體而言，您自身的理賠記錄會直接影響續保保費，因此主動管理理賠是值得的。這並不意味著要阻止合理的索償，而是意味著要鼓勵預防性護理和早期治療，這往往能減少日後發生更大、更昂貴理賠的頻率；同時與您的中介人一起檢視任何異常大額的索償，以了解這是一次性事件還是值得通過調整計劃設計來解決的規律。
健康與預防
增加適度的健康福利、年度體檢、健身補貼或心理健康支持，聽起來會增加成本，短期內確實如此。然而，從長遠來看，許多僱主發現，通過常規檢查及早發現健康問題，可以減少日後大額索償的頻率。這就是為甚麼有些保險公司會以適度的額外費用提供健康福利，這正是因為隨着時間推移，它往往能改善團體的理賠記錄，而不會僅僅增加開支卻無任何抵消效果。
續保談判
在續保日期之前儘早獲取您的理賠數據和續保條款，而不是拖到最後幾週。
在市場上重新比價，獲取真實的競爭報價，而不是僅僅評估您當前保險公司的方案。
如果您更傾向於留下來，可以利用競爭對手的報價與您當前的保險公司進行談判，因為保險公司在得知您正在比較市場時，往往會改善其報價。
將計劃設計的調整與續保談判本身分開，這樣您就能清楚知道節省的保費有多少是來自設計調整，有多少是來自談判。
請參閱我們的更換團體醫療保險公司指南，了解如果數據支持更換，該如何管理實際的搬遷，包括為患有現存疾病的成員保障保障的連續性。
哪些項目不應削減
一些削減成本的舉措在紙面上看來可以省錢，但會損害福利的價值或帶來真正的風險。如果將病房級別降得太低，遠低於員工的實際使用水平，以至於他們經常需要自己支付差額，這將破壞該福利的初衷。完全取消生育或牙科保障，而不是合理地設置上限，往往會引起員工的注意和怨恨，其程度遠超節省下來的微薄資金。而在更換保險公司時，在未確認保障連續性的情況下直接切斷對預存疾病的保障，可能會使特定員工處於極其不利的境地，這對該員工而言是實實在在的代價，即使在公司的保費上看起來是一筆節省。
務實的目標
鑑於醫療通脹率大約在百分之十左右，對於一個管理良好的計劃而言，務實的目標並非獲得比去年更低的保費，而是通過上述槓桿，使續保增幅明顯低於市場原始通脹數據，而不是通過損害福利的削減來實現。一個年復一年、其續保增幅始終接近或低於市場通脹率的計劃，就屬於管理良好的計劃，即使絕對數值每年仍在上升。
尋求管理續保的協助
如果一位中介人每年都針對市場檢視您的計劃，而不是僅在收到提示時才看一眼，那麼他往往能在續保通知送達、時間所剩無幾之前捕捉到這些機會。聯絡顧問以檢視您目前的計劃，或獲取團體醫療報價以進行市場比較。
成本評估的具體示例
假設一家擁有 40 名員工的公司，其團體醫療續保保費剛剛上調了 15%，遠高於大約 10% 的市場趨勢。妥善的評估應從探究原因開始：是否因為一宗異常大額的理賠扭曲了該團體當年的理賠記錄？是否因為員工留任時間較長，導致團體的平均年齡逐漸增長？還是保險公司只是在沒有進行太多個人化評估的情況下，實施了「一刀切」的保費上調？每個答案都指向不同的應對策略。一次性的大額理賠支持繼續留任當前的保險公司並協商降低增幅，因為這不太可能重複發生。而年齡結構的實際變化，則支持重新評估福利設計是否仍適合該團體。如果是毫無合理依據的全面保費上調，這正是通過在市場上重新比價往往能產生最清晰成效的情況。
在成本控制與員工體驗之間取得平衡
上述的每一個槓桿都是在節省成本與改變員工的實際體驗之間進行權衡，而正確的平衡取決於您特定的團隊對各個要素的重視程度。在人才競爭激烈的勞動力市場中，努力爭奪人才的公司可能會合理地選擇保持豐厚的福利水平，並直接接受較高的續約增幅；而面臨實際成本壓力的公司，則可能會合理地選擇調整病房級別或增加適度的免賠額。這兩種選擇都沒有絕對的對錯，但有意識地做出決定並清晰了解其中的權衡取捨，好過聽任成本年復一年無管理地增長，而沒有人主動決定這是否是正確的方法。
衡量您續保保費的基準
具體的目標能讓本指南更具操作性。韋萊韜悅（WTW）預計 2026 年香港的醫療通脹率為 9.9%，美世達信員工福利（Mercer Marsh Benefits）預計為 10.5%，因此一個管理良好的計劃應將續保目標定在該區間以下，而不仅仅是低於去年的保費。增幅在 10% 左右或以下意味著您正跟隨市場水平；如果明顯高於該水平且無明確的理賠原因，則意味著很可能可以通過此處所述的槓桿來進行改善。
我真的能降低團體醫療保費嗎？還是只能減緩其增長速度？
鑒於醫療通膨持續上升，對大多數計劃而言，切合實際的目標是實現低於市場平均水平的增幅，而非絕對的保費下調；儘管有時透過更換保險公司或對計劃設計進行重大調整，可以在特定年份內實現實際的保費降幅。
自付額是降低成本的好方法嗎？
這確實有可能，因為這能降低保費並減少微型索賠的提出。但這也意味著員工在面對較小額度的索賠時需要自付更多費用，因此這是一個真正的權衡過程，需要與您的團隊對其他方案的重視程度進行對比。
我應該多常評估我的方案成本？
至少每年一次、在續保之前，以及特別是在該團體的規模或年齡分佈發生重大變化時。
作者：
黃多莉
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